Big Brother corporativo? Entenda como o monitoramento de empregados pode ser feito

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Dra. Bruna Kauer, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira AdovgadosDivulgação

O home office se tornou uma realidade tendência a partir da chegada da pandemia no Brasil e, mesmo com a vacinação e o retorno às rotinas de trabalho, muitas empresas optam por manter o regime de teletrabalho com a finalidade de cortar custos de transporte, aluguel de espaços, entre outros pontos importantes que podem baratear custos.

Da mesma forma, os próprios colaboradores manifestam o desejo de trabalhar em casa. Segundo o estudo “Working from Home Around the World", o Brasil  é o país onde os colaboradores mais desejam diminuir a quantidade de dias trabalhados presencialmente, sendo a vontade dos trabalhadores trabalhar em média dois a três dias de home office.

Diante deste cenário, as empresas começaram a procurar maneiras de fiscalizar colaboradores por meio de softwares que utilizam informações dos computadores para monitorar as atividades e a produtividade. 

“Do ponto de vista da legislação trabalhista para que seja monitorada a atividade dos trabalhadores, é necessário que seja detalhado no contrato de trabalho de qual forma será feito o monitoramento, deixando claro que não envolve a vigilância por áudio ou vídeo, o que fere o princípio constitucional da inviolabilidade, previsto na Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X”, explica Bruna Kauer, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

No Brasil, as ferramentas podem utilizar diversos mecanismos para realizar este monitoramento,  acompanhando páginas acessadas pelos funcionários e programas executados pelos mesmos. Além disso, alguns softwares realizam checagens periódicas da localidade dos funcionários, por meio do computador corporativo.

“Atualmente, o monitoramento de funcionários não é previsto por nenhum tipo de legislação, ou seja, não há nada que regulamente ou proíba esse tipo de prática. Assim, o indicado é buscar uma composição amigável entre empregados e empregadores”, complementa a advogada.

Outro ponto importante para o monitoramento de funcionários é possuir um bom planejamento, que esteja de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, com a preservação de informações confidenciais que envolvam os titulares de dados, além de manter comunicação com os funcionários, a fim de informá-los sobre essas políticas.

Demissões por monitoramento estão em conformidade com a lei?

Caso o empregado esteja ciente do monitoramento e com o contrato de trabalho adequado, o mesmo pode ser demitido por ações que infrinjam o controle do empregador. Porém, se o funcionário for demitido por ações de monitoramento e não tiver consciência deste processo feito pela empresa,  pode buscar seus direitos nos órgãos competentes.

“Na hipótese de demissão em razão de monitoramento ilegal, caberá eventual reclamação trabalhista, além de denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho para apuração de conduta ilegal”, relata a especialista.

A tendência é que nos próximos anos, os softwares de monitoramento ganhem mais espaço entre empresas que buscam maior produtividade de seus funcionários, porém, as leis brasileiras, devem também acompanhar este movimento, atualizando os entendimentos sobre a questão para que haja equilíbrio na questão.

Sobre a Dra. Bruna Kauer

Advogada do escritório de advocacia Aparecido Inacio e Pereira Advogados Associados. Bacharel em Direito pela Universidade de São Francisco, em 2005, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 249.832.